Le droit du travail protège les salariés d’une éventuelle décision arbitraire de leur employeur. Tout employeur qui envisage de licencier un salarié doit ainsi respecter une procédure de licenciement et doit aussi justifier sa décision par un motif valable.
La procédure de licenciement
Tout employeur qui envisage de licencier un salarié doit suivre une procédure de licenciement, qui va de la convocation du salarié à un entretien préalable à l'envoi de la lettre de licenciement.
Si la procédure n’est pas respectée, le licenciement est irrégulier et donne droit à une indemnité supplémentaire.
Cette procédure, précise et contraignante, comprend obligatoirement :
• la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision
• l’envoi au salarié d’une lettre de licenciement
• le respect d'un préavis.
La convocation à l’entretien préalable doit se faire par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre. Pendant cet entretien, l'employeur doit énoncer les motifs du licenciement.
Le licenciement doit être notifié par une lettre recommandée qui ne peut être expédiée moins de deux jours après la date de l'entretien préalable.
Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :
• un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans
• deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.
La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses.
En cas de licenciement pour faute, l’employeur doit respecter une procédure disciplinaire spécifique prévue par le Code du travail. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4 du Code du travail).
A noter : si le licenciement concerne un salarié protégé (comme un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise ou un délégué syndical), l’employeur doit également obtenir une autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Les motifs de licenciement
L'employeur doit également justifier d'un motif de licenciement qu'il doit indiquer de manière précise dans la lettre de licenciement.
Il existe 3 sortes de motifs valables :
• le licenciement pour motif économique
• le licenciement pour motif personnel
• le licenciement pour faute.
Le licenciement pour motif personnel
Selon l’article L. 122-14-3 du Code du travail, tout licenciement pour un motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, manquement à l’obligation de loyauté).
Cette cause doit être suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail et ne doit pas être une forme de Discrimination cachée (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…).
A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.
A noter : tout licenciement peut être contesté devant le Conseil de prud'hommes ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Le licenciement pour faute
Si le licenciement sanctionne une faute, cette faute peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.
En cas de faute grave, le salarié ne bénéficie d’aucun préavis de licenciement. Il perd son droit aux indemnités de licenciement et à l’indemnité de préavis, mais il conserve son droit à l’indemnité de congés payés.
En cas de faute lourde (faute avec intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise : vol, détournement de fonds, violence), le salarié ne bénéficie d’aucun préavis de licenciement et perd son droit aux indemnités de licenciement, de préavis, mais aussi tout droit à l'indemnité de congés payés.
Plus d'information :
Quiz sur cet article : De quel délai l'employeur dispose-t-il pour engager une procédure disciplinaire contre un salarié ?
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