La Rupture Conventionnelle De Contrat : Guide Pratique

La rupture conventionnelle de contrat : guide pratique

La rupture conventionnelle de contrat permet à l’employeur et au salarié de rompre un contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord. Nous vous proposons de découvrir les conditions à remplir et la procédure à suivre.

Qui est concerné ?

La rupture conventionnelle de contrat concerne les salariés employés en CDI dans le secteur privé.

Ce mode de rupture du contrat de travail ne concerne pas les salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni les agents de la fonction publique.

A noter : même pour un salarié en CDI, cette procédure n’est pas valable dans les cas suivants :
• si le salarié a été déclaré inapte
• s’il est en arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle (AT-MP)
• si la salariée est en congé maternité
• si cette procédure vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique et collectif
• si le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Quelles sont les conditions à remplir ?

La procédure de rupture conventionnelle de contrat peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Dans tous les cas, elle doit faire l’objet d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'employeur au salarié et réciproquement.

Quelle est la procédure à suivre ?

L'employeur et le salarié doivent suivre une procédure spécifique :
• ils doivent convenir des conditions de la rupture conventionnelle de contrat lors d’un ou plusieurs entretiens
• ils doivent signer une convention
• cette convention doit être homologuée par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP).

Dans le cas d’un salarié protégé, la convention de rupture n’est pas soumise à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail.

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix parmi le personnel de l'entreprise.

La convention définit les conditions de la rupture du contrat de travail et prévoit notamment :
• la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail
• le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

A noter : l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due à partir de la première année d’ancienneté. Son montant est au moins égal à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. L'employeur doit tenir compte de la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers salaires bruts mensuels.

Tant que le contrat n'est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son travail dans les conditions habituelles. Il peut prendre des congés payés au cours de cette période.

A la date de rupture du contrat de travail, l'employeur doit fournir au salarié un certificat de travail, son solde de tout compte et une attestation destinée à Pôle emploi. L’ancien salarié peut en effet bénéficier de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi).

Peut-on se rétracter ou contester ?

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours, à compter de la date de signature de la convention. Il est préférable d’adresser à l’autre partie une lettre recommandée avec accusé de réception.

Tout litige concernant la convention, son homologation ou le refus d'homologation relève du conseil des prud'hommes. Le recours doit être présenté dans les 12 mois suivant la date d'homologation de la convention.

La rupture conventionnelle de contrat peut être remise en cause par un juge s'il est prouvé qu'un litige existait avant la signature de la convention. Elle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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