Le Licenciement économique : Quelle Procédure ?

Le licenciement économique : quelle procédure ?

Un licenciement économique est soumis à des règles très précises. Ces règles sont différentes de celles qui régissent un licenciement pour motif "personnel". La procédure varie en fonction du type d’entreprise (de plus ou de moins de 50 salariés) et du nombre de salariés concernés par le licenciement (plus ou moins de 10 personnes).

Présentation

Un licenciement économique est un licenciement motivé par circonstances extérieures et non par des motifs inhérents à la personne du salarié.
La suppression ou la transformation d’emploi peut par exemple être liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques de l’entreprise.

A noter : délocaliser des activités vers un autre pays permet aux entreprises de licencier économiquement leurs salariés en cas de fermeture de leurs sites en France.

Dans ce cas, il existe certaines mesures obligatoires destinées à favoriser le reclassement des salariés : convention de reclassement personnalisé ou congé de reclassement selon la taille de l'entreprise.

Le licenciement économique individuel

Dans le cadre d’un licenciement économique, la procédure dépend du nombre de salariés concernés. Cette procédure doit être exécutée dans le respect de la loi, faute de quoi les salariés peuvent attaquer l'employeur et contester le licenciement.

Dans le cas d’un licenciement économique individuel, l'employeur doit :
• choisir le salarié à licencier en respectant l'ordre des licenciements défini par la convention collective ou mis en place après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel (en fonction des charges familiales, des compétences professionnelles et de l’ancienneté des salariés…)
• convoquer le salarié à un entretien préalable (par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge) et l'informer des raisons du licenciement. Il doit alors lui proposer les mesures de reclassement obligatoires.
• notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée, au minimum 7 jours après la date de l'entretien (15 jours si l'employé est un cadre)
A noter : la lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement (réorganisation, restructuration, suppression du poste), la priorité de réembauchage, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour accepter ou refuser les mesures de reclassement obligatoires
• signaler le licenciement à la direction départementale de l’emploi dans un délai de 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement.

A noter : le préavis est d’un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, et de 2 mois s’il est dans l’entreprise depuis 2 ans ou plus.

Le licenciement économique de 2 à 9 salariés

Quand l'employeur prévoit de licencier entre 2 et 9 salariés sur une période de 30 jours, il doit suivre une procédure particulière de licenciement collectif.

Dans ce cas, l'employeur doit :
• établir l'ordre des licenciements après consultation du CE (dans les entreprises de 50 salariés et plus) ou des délégués du personnel (dans les entreprises de moins de 50 salariés).
A noter : l’employeur doit alors fournir les raisons financières, économiques ou techniques du licenciement, le nombre de personnes visées, les catégories professionnelles concernées et le calendrier prévisionnel des licenciements.
• convoquer chaque salarié à un entretien préalable (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge) pour l'informer des raisons du licenciement économique et lui proposer les mesures de reclassement obligatoires
• notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée, au minimum 7 jours après la date de l'entretien (15 jours si le salarié est un cadre).
• signaler le licenciement à la direction départementale de l’emploi dans un délai de 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement.

Le licenciement économique de 10 salariés ou plus

Si le licenciement économique concerne 10 salariés ou plus, l’employeur doit suivre une procédure qui varie selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur doit :
• informer les délégués du personnel, pour consultation
• leur fournir les raisons du licenciement, les catégories concernées, le nombre de personnes visées, le calendrier prévisionnel
• organiser avec eux deux réunions, à 14 jours d’intervalle, afin qu’ils émettent un avis sur la procédure en cours et les mesures envisagées.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit :
• consulter le comité d'entreprise sur la procédure en cours et le plan de sauvegarde de l’emploi mis en place
• leur fournir les raisons du licenciement, les catégories concernées, le nombre de personnes visées, le calendrier prévisionnel
• organiser dans ce but deux réunions espacées de :
- 14 jours, si l’entreprise prévoit de 10 à 99 licenciements
- 21 jours, si l’entreprise prévoit de 100 à 249 licenciements
- 28 jours, si l’entreprise prévoit 250 licenciements et plus

A noter : l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Ce plan doit proposer des mesures favorisant le reclassement interne ou externe des salariés licenciés (soutien à la création d'entreprise, actions de formation ou de reconversion, mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail...).

Dans les deux cas, l’employeur doit :
• convoquer les salariés par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise contre décharge, à un entretien préalable de licenciement.
• notifier le licenciement aux salariés, par lettre recommandée, avec accusé de réception. Ce courrier doit être envoyé :
- dans les 30 jours qui suivent l’entretien s’il est prévu entre 10 et 99 licenciements
- dans les 45 jours qui suivent l’entretien s’il est prévu entre 100 et 249 licenciements
- dans les 60 jours qui suivent l’entretien s’il est prévu 250 licenciements et plus.
• informer la direction départementale de l’emploi et lui fournir la liste nominative des salariés licenciés. Le directeur départemental intervient pour donner son avis sur la procédure et contrôler le plan. Il peut suggérer des modifications ou des ajouts.

Plus d'information :

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