Une période d'essai peut être prévue au début d'un contrat de travail pour permettre à l'employeur d’évaluer les compétences du salarié et à l’employé de s'assurer que la fonction occupée lui convient. Voici les conditions de durée de cette période ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture.
Présentation
La période d’essai est une première phase du contrat de travail qui permet à l’employeur de juger les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si ce poste lui convient.
Cette période d'essai est légalement facultative. Elle doit donc, pour exister, être prévue dans une clause du contrat de travail ou par la convention collective. Dans le second cas, le salarié doit en être informé par l’employeur au moment de l'embauche.
La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Durant cette période, le salarié et l'employeur peuvent librement et à tout moment mettre fin au contrat de travail. Il existe toutefois certaines conditions à remplir concernant la durée, le renouvellement et la rupture de cette période de travail.
Durée de la période d'essai
La réforme issue de loi de modernisation du marché du travail publiée au Journal Officiel du 26 juin 2008 a modifié les règles relatives à la période d'essai. Les nouvelles dispositions ont été instituées aux articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du Code du travail.
Avant la réforme, la durée de la période d’essai était fixée par les conventions collectives et les accords collectifs de branche, sauf pour certaines catégories de salariés (CDD, VRP, intérimaires…).
Pour un contrat à durée indéterminée ou CDI, la durée maximale de cette période est désormais fixée à :
• 2 mois pour les ouvriers et employés
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
• 4 mois pour les cadres.
A noter : le contrat de travail peut toutefois fixer une durée inférieure à celle déterminée par la loi. Au terme de cette période, le salarié est définitivement embauché.
Pour un contrat à durée déterminée ou CDD, la durée maximale de la période d'essai dépend de la durée du contrat (sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres) :
• un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à 6 mois
• un mois dans les autres cas.
Pour un contrat de travail temporaire, cette durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, elle ne peut pas être supérieure à :
• 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois
• 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois
• 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.
A noter : cette durée est réglementée par des dispositions particulières pour certains salariés : VRP, assistante maternelle et titulaire d’un contrat d'apprentissage …
Renouvellement de la période d'essai
La possibilité de renouveler une fois la période d'essai doit être obligatoirement stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
En cas de renouvellement et pour un CDI, la durée de cette période peut être portée au maximum à :
• 4 mois pour les ouvriers et employés
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
• 8 mois pour les cadres.
Rupture de la période d'essai
La période d'essai peut être rompue librement (sans justification et sans indemnité) sous réserve du respect d’un délai de prévenance.
L’employeur doit prévenir le salarié dans un délai d’au moins :
• 24 heures en deçà de 8 jours de présence
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
• deux semaines après 1 mois de présence
• un mois après 3 mois de présence.
A noter : la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le salarié doit quant à lui respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
A noter : la rupture de la période d’essai ne peut pas être fondée sur un motif discriminatoire. Si elle est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire. Pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Plus d'information :
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