Tout employeur qui souhaite embaucher un nouveau salarié peut organiser une procédure de recrutement selon les modalités de son choix (entretiens collectifs ou individuels, tests, recours à un cabinet de recrutement), à condition de respecter certaines obligations légales. La loi française encadre en effet les offres d'emploi et les procédures de recrutement.
Rédiger une offre d'emploi
Toutes les entreprises, associations et collectivités locales qui engagent une procédure de recrutement peuvent diffuser une offre d'emploi.
Toute offre d'emploi doit répondre à des caractéristiques précises et doit respecter certaines obligations légales :
• être rédigée en langue française
• ne pas comporter de mentions discriminatoires
• ne pas induire le candidat en erreur.
L’obligation de rédaction en français concerne tous les emplois devant être exécutés sur le territoire français, quelle que soit la nationalité de l'employeur. Cette règle s’applique même si la connaissance parfaite d'une Langue étrangère est une condition requise pour occuper l'emploi concerné.
Les mentions discriminatoires sont interdites dans une offre d'emploi.
Il s’agit par exemple de critères d’embauche fondés sur le sexe du candidat ("recherche cadre homme"), son origine, son âge, sa situation de famille, ses opinions politiques, son apparence physique ou son état de santé.
A noter : il est interdit de mentionner une limite d'âge supérieure dans une offre d'emploi, mais il est possible de préciser un âge minimum lorsque cette condition est fixée par les textes législatifs ou réglementaires.
En ce qui concerne l’interdiction de tromper le candidat, l'offre d'emploi ne doit pas comporter d'affirmation fausse ou pouvant induire le candidat en erreur sur :
• l'existence, l'origine, la nature ou la description de l'emploi proposé
• la rémunération et les avantages annexes
• le lieu de travail.
L'employeur contrevenant à ces dispositions peut faire l'objet de sanctions pénales (peine d'emprisonnement assortie d'une amende financière).
Recruter du personnel
En ce qui concerne la procédure de recrutement proprement dite, les obligations de l’employeur vis-à-vis des candidats sont les suivantes :
• respect de la vie privée
• transparence et pertinence
• confidentialité des résultats.
D’après la loi 92-1446 du 31 décembre 1992, les questions posées au cours d'un Entretien d'embauche doivent avoir un rapport direct et nécessaire avec l'emploi.
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, doivent exclusivement servir à apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.
A noter : le candidat dispose en revanche d'un droit au Mensonge pour toutes les questions qui sortiraient du cadre légal, notamment les questions d'ordre privé.
Les questions interdites concernent par exemple l'état de grossesse d'une femme, le dossier scolaire du candidat et les motifs discriminatoires (voir ci-dessus)
Ces principes s'appliquent non seulement aux relations entre l'employeur et le candidat, mais aussi aux cabinets de conseil en recrutement ou aux intermédiaires intervenant dans la phase de recrutement.
Le candidat à un emploi doit être expressément informé des méthodes et techniques d'aide au recrutement et d'évaluation, avant que celles-ci ne soient mises en œuvre. Les outils utilisés pour tester le candidat doivent par ailleurs être pertinents au regard de l'objectif poursuivi. Il est donc interdit de recourir à des méthodes aux résultats aléatoires, telles que l'astrologie ou la numérologie.
Les résultats obtenus à l'issue de la procédure de recrutement doivent rester confidentiels. Cette confidentialité s'applique uniquement aux tiers et non aux candidats, qui ont la possibilité de prendre connaissance des résultats les concernant.
Plus d'information :
Quiz sur cet article : Dans quel cas une limite d'âge peut-elle figurer dans une offre d'emploi ?
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