vous êtes ici : Accueil > Articles > Enseignement et Formation > Formation > Emploi et Stages

La sanction disciplinaire : comment ça marche ?

Au travail, certains agissements fautifs peuvent valoir aux salariés une sanction disciplinaire. Voici tout ce qu’il faut savoir sur les sanctions disciplinaires et leur application.

Partager

Présentation

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur suite à un comportement fautif et volontaire du salarié. Ce type de sanction s’applique en particulier lorsqu’un salarié manque aux obligations fixées dans le contrat de travail.

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est encadré par la loi afin de protéger les salariés contre tout abus de pouvoir.

Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est un licenciement, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.


Les fautes disciplinaires

Il existe différents comportements fautifs pour lesquels l’employeur peut appliquer une sanction disciplinaire.

Les comportements considérés comme fautifs sont notamment :
• le non-respect des règles de discipline fixées par le Règlement intérieur ou par une note de service
• le refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• les absences injustifiées ou l’abandon de poste (sauf urgence familiale, accident du travail ou maladie)
• les critiques, les injures, la diffamation, les menaces, les violences à l’encontre d’un collègue ou d’un supérieur hiérarchique
• les erreurs ou les négligences commises dans le travail
• le vol de matériel.

A noter : un Règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus. Il fixe les règles générales relatives à la discipline (la nature et l’échelle des sanctions) et rappelle les dispositions relatives à la défense des salariés ainsi que les dispositions en faveur des victimes et des témoins de harcèlement au travail (harcèlement moral ou sexuel).


Les sanctions possibles

La sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute commise (qui peut être légère, sérieuse, grave ou lourde). Elle doit figurer dans le Règlement intérieur de l'entreprise.

Toutes les sanctions, à l’exception de l’avertissement, affectent immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La sanction peut être :
• un avertissement
• un blâme
• une mise à pied (sans salaire)
• une rétrogradation
• une mutation
• un licenciement pour faute réelle et sérieuse
• un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés).

A noter : les simples observations verbales ne sont pas considérées comme des sanctions disciplinaires.
L’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute.


Les sanctions interdites

La loi interdit les sanctions pécuniaires et toute forme de sanction disciplinaire pour un motif discriminatoire.

Sont notamment interdites :
• les amendes et autres sanctions pécuniaires
• les sanctions motivées par l’origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l’ethnie ou la race du salarié, ses activités syndicales ou mutualistes, ses opinions politiques, ses convictions religieuses, son âge ou son état de santé
• les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement au travail
• les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de grève ou de son droit de retrait pour danger grave et imminent.


La procédure à respecter

Pour toute sanction disciplinaire autre qu’un avertissement, l’employeur doit :
• convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien
• lors de l’entretien, lui rappeler qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et lui indiquer les motifs de la sanction envisagée
• après l’entretien, lui adresser une notification écrite mentionnant la sanction et les motifs retenus.

La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
La convocation à l’entretien doit intervenir dans les deux mois qui suivent la constatation des faits. Après ce délai, il y a prescription sauf en cas de poursuites pénales.
La notification doit parvenir au salarié au moins un jour après l'entretien et dans le mois qui suit.

Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

A noter : si le salarié s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes (seul compétent pour annuler la sanction pour des raisons de forme ou de fond).



Auteur :   |   Date de création : 22/02/2010   

Tag : sanction disciplinaire, sanction disciplinaire travail, sanctions disciplinaires, faute disciplinaire, les sanctions disciplinaires, licenciement disciplinaire, licenciement pour faute, licenciement faute grave, mise à p

 

La sanction disciplinaire : comment ça marche ?
Votre avis
Déjà membre
Email :
Mot de passe : mot
Nouveau membre
Email :
pseudo :

Donnez une note :
Votre avis :

Verification ... Enregistrement ....
 
Mercredi 01 Octobre 2014, Bonne fête aux Ariel, Ariele, Arielle, Eurielle, Thérèse E.J., Uriel, Urielle,
Publicité

Gralon sur les réseaux sociaux

A lire aussi sur le sujet

Statistiques
  • +2.5 millions de visites uniques mensuelles
  • +80 000 sites inscrits
  • +200 000 membres